La rupture conventionnelle est un procédé permettant de mettre fin au contrat de travail d’un collaborateur, par un accord à l’amiable entre l’employeur et le salarié concerné. Créée en 2008, elle constitue une alternative à la démission et au licenciement.
Grâce à la rupture conventionnelle, vous réduisez grandement les risques de contentieux et de litige au conseil de prud’hommes. Votre salarié pourra, quant à lui, bénéficier des allocations chômage.
Émanant d’un commun accord entre le chef d’entreprise et le salarié, une procédure encadrée par la loi doit être appliquée. Vous devrez également établir une convention de rupture conventionnelle homologuée, mais aussi verser une indemnité à votre salarié.
Dans le cas où vous ne connaissez pas les conditions et les formalités à mettre en place pour une rupture conventionnelle, lisez notre article rédigé par notre équipe indiquant les étapes à suivre.
La procédure à suivre pour la rupture conventionnelle
La procédure de rupture conventionnelle doit se dérouler de la sorte :
La négociation entre les deux parties
L’une des parties (employeur ou salarié) peut faire la demande de rupture conventionnelle. Elle doit être établie à l’écrit et remise à l’autre partie.
La procédure débute ensuite par une phase de négociation à propos des conditions relatives à la rupture. Vous devrez vous entendre sur les différentes modalités à travers un ou plusieurs entretiens, fixés de manière libre.
Même si aucun formalisme n’est exigé, nous vous recommandons d’établir à l’écrit vos convocations aux entretiens (remise en main propre contre signature, lettre recommandée…). Tous les documents formalisés vous permettent d’éviter d’éventuels litiges au conseil de prud’hommes.
Il est possible pour les deux parties de se faire assister durant les entretiens, dans le cas où vous informez l’autre partie à l’avance.
La convention de rupture conventionnelle
Vous devrez ensuite rédiger à l’écrit la convention de rupture conventionnelle, contenant les modalités de la rupture. Elle devra être signée par l’employeur et le salarié concerné.
Les informations suivantes doivent figurer dans la convention :
- La date à laquelle le contrat de travail est rompu,
- Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle.
Dans le cas où l’employeur et le salarié le souhaitent, vous pouvez fixer un préavis à respecter, dont vous devrez vous entendre sur la durée.
La loi prévoit également un délai de rétractation de 15 jours à compter de la signature de la convention de rupture conventionnelle.
Au-delà du délai de rétractation, elle pourra être envoyée pour homologation.
L’homologation de la rupture conventionnelle
Votre convention de rupture conventionnelle doit être envoyée à l’administration pour être homologuée.
N’oubliez pas de faire la distinction entre un salarié et un salarié protégé (délégués syndicaux, conseillers prud’homaux, membres élus du CSE, défenseur syndical) pour qui la procédure de validation est différente.
Si votre collaborateur concerné n’est pas considéré comme un salarié protégé, la démarche est la suivante :
L’employeur ou le salarié envoie une demande d’homologation de la rupture à la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi).
Vous pouvez remplir un formulaire Cerfa de rupture conventionnelle, ou même faire votre demande directement en ligne, via le service TéléRC.
La DIRECCTE dispose d’un délai de 15 jours ouvrables à compter de la réception de votre demande, pour valider la rupture conventionnelle ou vous avertir du refus d’homologation. Sans réponse après le délai de 15 jours ouvrables, votre demande est considérée comme valide.
Les indemnités de rupture conventionnelle
Après l’homologation, l’employeur doit verser des indemnités de rupture conventionnelle à son salarié.
Elles vont dépendre de l’ancienneté du salarié au sein de l’entreprise. Cependant, leur montant ne peut pas être inférieur à l’indemnité légale de licenciement.
Le site TéléRC propose également un service de simulation d’indemnité de rupture conventionnelle. Il peut vous aider dans votre calcul, en indiquant les critères relatifs à la situation de votre salarié.
Vous devrez également remettre les documents de fin de contrat au collaborateur concerné par la rupture conventionnelle.
Les conditions d’interdiction de la rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle n’est possible que pour les salariés en CDI. Pour les ruptures de CDD, d’autres modalités s’appliquent.
Il faut également savoir que même avec l’accord des deux parties, elle peut être interdite sous certaines conditions :
– En cas de fraude ou de vice du consentement :
- Dans le cas où l’une des parties n’était pas libre de son choix (pression de la part de l’employeur, harcèlement moral…),
- Dans le cas où elle a été obtenue de manière frauduleuse,
-Dans le cas où la rupture est proposée pour contourner des garanties de protection des salariés en licenciement économique,
-Dans le cas où le médecin du travail déclare le salarié inapte à être signataire de la rupture conventionnelle,
-Dans le cas où la rupture est proposée alors que l’entreprise est concernée par :
- Un plan de sauvegarde de l’emploi
- Un accord collectif portant rupture conventionnelle collective
- Un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Dans le cas où votre rupture conventionnelle répond à l’un des 3 critères précédents, un juge peut l’annuler et la redéfinir comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui vous contraindra à payer des indemnités de licenciement injustifiées à votre salarié. En revanche, un employeur a tout de même le droit de valider une demande de rupture conventionnelle par un salarié dans les 3 cas.
Entourez-vous de professionnels pour vos procédures de ruptures de contrats
Comme vous avez pu le constater, une procédure de rupture conventionnelle est avantageuse pour l’employeur, qui sera protégé d’éventuels contentieux, et pour le salarié, qui percevra des indemnités et les allocations chômage.
Cependant, sa mise en place nécessite de se conformer à la procédure, pour qu’elle ne risque pas un refus d’homologation ou une annulation.
Les différents types de ruptures de contrats sont encadrés de façon précise par la loi. Il convient de les respecter pour ne pas être exposé à de potentiels litiges au conseil de prud’hommes, voire à des sanctions.
Nous vous recommandons de vous entourer de professionnels comme Terre d’Entrepreneurs, cabinet d’expert-comptable à Lille, concernant la gestion des contrats de vos salariés.
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